1. 首页>>劳动合同 >> 常见劳动争议与必胜法则——劳动合同篇(员工)1

      常见劳动争议与必胜法则——劳动合同篇(员工)1

      时间:2022-12-12 10:09:43 本站 点击:29

        根据《劳动法》、《劳动合同法》规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。在实际工作中,部分用人单位存在劳动合同管理不合法的现象,员工如遇到,可根据与用人单位提出解除劳动合同,并要求经济补偿或赔偿。以下小编整理列举六类常见劳动合同违法的现象,供大家参考。

        2、企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员与新单位发生劳动关系的,

        4、家政人员由家政公司派往雇主家服务,家政人员的工作内容及薪酬均由家政公司与雇主协商确定,由家政公司支付给家政人员工资,家政人员不与雇主直接发生关系的。

        10、在校学生与用人单位,法律未明确但实务中一般不签劳动合同,只签实习协议或三方协议,效力不同,注意区分。

        劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。法律没有规定固定期限劳动合同的时间限制,一般用人单位会选择三年这个时间点。一般关于合同期限发生争议的是无固定期限合同,现在需要签订或视为签订无固定期限的主要有三种:

        2、连续订立二次固定期限劳动合同,且员工不符合解除或终止劳动合同情形的,续订劳动合同的;也就是说,第一次续签之后,只要正常履行劳动合同至期满就会签无固定劳动合同;

        3、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

        用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

        注意:此处支付二倍工资并不代表劳动合同解除或终止,员工可以要求继续履行,如果要解除或者终止的,还要另付赔偿金或补偿金。

        劳动合同签订时间、入职时间、劳动关系建立时间,此三者并同一个概念。劳动争议处理过程中,最重要的就是劳动关系建立的时间,劳动争议处理的基础,是以用人单位实际用工(员工接受公司管理)开始算的。比如员工6月1日报道,6月7日上岗工作,应认定劳动关系实际建立时间为6月7日;员工6月7日上岗工作,公司6月30日才与员工签订劳动合同的,也应认定劳动关系实际建立时间为6月7日;员工6月7日上岗工作,公司6月15日才给员工办理入职,也应认定劳动关系实际建立时间为6月7日。总之,劳动合同签订与否、签订时间在前还是在后、劳动合同开始时间约定、入职时间在前还是在后,一般均不影响劳动关系建立(即法律规定的用工之日)的认定。特殊约定的除外。

        通俗的来说,只要员工开始接受公司管理,无论是工作还是培训学习,不管劳动合同上如何约定开始时间,也不管什么时候办理入职,或者公司告知的计薪时间,算赔偿都是从用工之日来算的。

        用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

        注意:此处支付二倍工资并不代表劳动合同解除或终止,员工可以要求继续履行,如果要解除或者终止的,还要另付赔偿金或补偿金。

        一般公司都会对新员工约定试用期,关于试用期约定常见的争议主要有三点,即次数、天数和工资,另外还有试用期解除劳动合同的,不在本点讨论。

        2、用人单位延长员工试用期的(不超过法定天数),会被认定多次约定试用期,涉嫌违法(有案例)。实际判例中有出现无论员工同意与否都会判定公司违法,但是在最高法院的网站上有一篇关于试用期约定次数的回答,里面提高如果协商一致,可以延长试用期。所以,如果遇到这种问题的,需要具体分析。

        3、员工岗位发生变动时,用人单位不能再次约定试用期。此处注意区分试用期和见习期的区别。见习期只针对岗位,如员工不能胜任新的岗位,不能用试用期不合格解除劳动合同,否则违法。

        4、用人单位主体发生变化时,无论是更名、合并、分立、收购等等,一般均不能再次约定试用期,否则违法。

        劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

        有些公司试用期约定无薪、少薪、远低于岗位的工资标准、不足合同约定工资的80%或低于当地最低工资标准的,都是不合法的。

        劳动合同主体变化,如企业更名、合并、分立等,劳动合同内容变化,如岗位、工资、工作地点、工作时间等,需要进行合同变更。劳动合同变更一般以书面形式进行,但如果没有进行书面形式变更,且变更实际履行已超过一个月,变更后没有违法的话,则劳动合同变更有效。

        劳动合同重大事项变更(特别是对员工不利的)需要主体双方协商一致,协商不一致的,用人单位不可据此解除劳动合同,否则涉嫌违法解除,亦不可强行执行,否则员工可据此提出解除合同,用人单位需支付赔偿金。

        劳动合同的解除和终止是最常见的劳动争议内容,法律规定的情形较多,本文篇幅有限,小编将另起文详细讨论。另外本文只讨论了合同订立和期限,未详细讨论合同的具体内容。

        最后说说如何在合同订立的过程中维护自身的权益。处理劳动合同订立争议最大的难点在于举证,员工和公司都有举证的责任,所以想要维权成功最重要的就是留证据。因此,员工需要有意识的保留一些证据,如员工工牌、办公系统人员信息截图、工资流水、工资条、办公桌、打卡记录等等一切可以证明与单位存在实际用工情况的信息。

        关于劳动合同订立争议一般都是主张发放二倍工资,如涉及解除的还可要求赔偿金或补偿金。一般申请仲裁或诉讼,把有问题的点都要提到,不要避轻就重,以此提高成功率。

      《常见劳动争议与必胜法则——劳动合同篇(员工)1》
      将本文的Word文档下载到电脑,方便收藏和打印
      推荐度:
      下载文档

      文档为doc格式